서론: ‘최저’라는 말이 결코 가벼운 기준이 아닙니다
매년 최저임금이 고시될 때마다 언론과 사회는 격론을 벌입니다. 너무 낮으면 생계가 어렵고, 너무 높으면 영세사업장이 버티기 어렵다고 합니다. 그러나 이 논란 속에서 놓치기 쉬운 본질이 하나 있습니다. 바로 최저임금이란 단순한 임금액이 아니라, 국가가 보장하는 근로자의 최소한의 생계선이자 사용자의 명확한 법적 의무라는 점입니다. 실제로 많은 사용자들이 “매달 200만 원은 주니까 문제없다”고 생각하지만, 시급으로 환산했을 때 최저임금 미만이 되는 경우가 허다합니다. 특히 수습, 단시간, 월급제 등 다양한 고용형태가 혼재하는 현장에서는 최저임금제를 제대로 이해하지 않으면 의도치 않게 법을 위반하게 됩니다.
본론: 최저임금제의 핵심 구조와 실무 적용
1. 최저임금제의 법적 근거와 목적
최저임금제는 「최저임금법」 제1조에 따라 “근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지함”을 목적으로 합니다. 이는 단순히 금액의 문제가 아닌, 헌법상 생존권 보장을 실현하는 수단이며, 사용자의 일방적 저임금 책정을 제한하는 공익적 장치입니다.
최저임금은 고용노동부장관이 매년 8월 5일까지 고시하며, 매년 1월 1일부터 효력이 발생합니다(최저임금법 제9조, 제10조). 이는 모든 사업장, 모든 근로자에게 적용되며, 일부 예외는 고용노동부장관의 인가가 있어야만 인정됩니다.
2. 최저임금의 적용 방식 – ‘총액’이 아닌 ‘시간당 임금’ 기준
많은 오해가 발생하는 지점은 ‘지급액’ 기준입니다. 월급을 많이 줬더라도, 소정근로시간 대비 시간당 임금이 최저임금에 미달하면 위반입니다. 예를 들어 주 40시간 근무자에게 월 200만 원을 지급하더라도, 이를 2024년 기준 시간 수(208.57시간)로 나누면 약 9,590원이 되어, 시급 9,860원인 2024년 최저임금에 미달합니다.
이처럼 월급, 일급, 주급이라도 최저임금 비교는 반드시 시급으로 환산하여 이루어져야 하며, 환산 기준은 다음과 같습니다:
시급 = 최저임금에 산입되는 월급 총액 ÷ 월 소정근로시간 수 (통상 209시간)
월 소정근로시간 수(주 40시간 기준): (주 소정근로 40시간 + 유급 주휴 8시간) ÷ 7일 × 365일 ÷ 12개월 ≒ 209시간
3. 산입 임금과 제외 임금 – 실무상 주의사항
최저임금 산정 시 포함되는 임금은 다음과 같습니다:
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기본급
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고정적인 직무·직책수당
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매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 상여금 전액
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매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 식비, 교통비 등 현금성 복리후생비 전액 (2024년부터 매월 지급되는 정기상여금과 복리후생비는 전액 최저임금에 산입됩니다. 과거의 단계별 산입 규정은 폐지되었습니다.)
반면 다음 항목은 제외됩니다:
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연장·야간·휴일수당
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실비변상적 급여(식권, 출장비 등)
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복리후생 성격의 비정기 금품
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현물지급분
4. 위반 시 법적 제재 – 민사, 형사, 행정 모두 해당
최저임금 미달 지급 시 형사처벌 대상이 되며, 그 기준은 다음과 같습니다:
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3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금 (
최저임금법제28조)
한편, 최저임금액 등을 근로자에게 고지하지 않은 경우 등 절차적 의무 위반 시에는
별도로 100만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다 (최저임금법
제31조).
결론: 최저임금제는 단순한 ‘기준’이 아니라 ‘의무’입니다
최저임금제는 단순한 권장 기준이 아니라, 법적 강행규정으로서 모든 사용자가 반드시 준수해야 하는 의무입니다. 실수든 고의든 위반 시 법적 책임은 동일하며, 특히 임금 항목 구성이나 시간산정 기준을 명확히 하지 않으면 오해로 인한 위반이 발생할 수 있습니다. 사용자는 근로계약서에 소정근로시간과 임금 구성항목을 정확히 명시하고, 매년 고시되는 최저임금과 산입 기준을 반영하여 임금 체계를 점검해야 합니다.
최저임금은 근로자에게는 생계의 기반이자 존엄의 보루이며, 사용자에게는 합법 경영의 최소 기준입니다. 이 제도를 올바르게 이해하고 적용하는 것이 노사 모두에게 지속가능한 관계를 만드는 출발점이 될 것입니다.
